Definicja mobbingu do poprawki – nowe pokolenie nowy sposób myślenia

Po ponad 20 latach od wprowadzenia do polskiego prawa pracy pojęcia mobbingu przyszedł czas na gruntowną przebudowę jego definicji. Pojawią się też nowe szersze obowiązki dla pracodawców a kwoty jakich będą mogli domagać się pracownicy doświadczający mobbingu będą wyższe. Jest to dobry moment na podsumowanie tego jak od tamtego czasu zmienił się rynek pracy i poziom ochrony praw pracowników.

Z tego artykułu dowiesz się…

• Dlaczego obecna definicja mobbingu jest krytykowana i utrudnia wygrywanie spraw w sądach.
• Jakie zmiany przewiduje projekt nowelizacji Kodeksu pracy.
• Jak zmienią się obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
• Dlaczego nowe przepisy mają lepiej odpowiadać realiom współczesnego rynku pracy.

Warto pamiętać, że kiedy po raz pierwszy pojęcie to pojawiło się w Kodeksie pracy bezrobocie w Polsce sięgało 20%. W tym kontekście wprowadzenie pojęcia mobbing do prawa pracy oceniane było jako krok milowy. Strach przed bezrobociem sprawiał, że pracownicy często w obawie przed utratą źródła utrzymania godzili się na różnego rodzaju upokorzenia. Zdarzało się też, że pracodawcy nadużywali swojej pozycji i przekraczali granice, których przekroczyć nie powinni. Patologiczne zachowania stały się realnym problemem. Innymi słowy, pokolenie X w pracy nie jedno widziało a skórę musiało mieć grubą. Nie była to jedna jedyna przyczyna, dla której zdecydowano się na uregulowanie tego problemy. Wprowadzenie szerszej ochrony pracowników było jednym z warunków dostosowania polskiego prawa do wymagań Unii Europejskiej i wejścia Polski do wspólnoty krajów Europy. Symboliczne jest to, że do akcesji doszło w tym samym roku, w którym weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca mobbing.

ZOBACZ KONIECZNIE „Ci, którzy ratują życie innych – kto ratuje ich?” O zdrowiu psychicznym i fizycznym medyków

Dlaczego obecna definicja mobbingu nie spełnia swojej roli?

Od tamtego czasu, słowo mobbing pojawiało się na salach sądowych w wydziałach pracy bardzo często. W praktyce jednak efekty końcowe w postaci wyroków korzystnych dla pracownika zasądzających na jego rzecz zadośćuczynienie okazywały się rzadkością. Pracownicy wygrywają około 5-7 % w skali roku. Tytułem przykładu, w 2025 roku wygraną pracowników zakończyło się w skali kraju zaledwie 44 sprawy (na kilka tysięcy)¹. Jak informuje przy tym Państwa Inspekcja Pracy z badań opartych na deklaracji samych pracowników wynika, że 40% pracowników doznało na jakimś etapie swojej kariery zawodowej niewłaściwego traktowania. Problem jest więc dużo szerszy niż wskazywałyby na to statystyki sądów pracy². 

Zasądzane kwoty też nie w pełni pracowników satysfakcjonują a postępowania ciągną się latami. Nie oznacza to jednak, że nowe prawo zmieniło niewiele i dorobek w tej kwestii jest aż tak skromy. Część sporów kończy się zawarciem ugody (często korzystnej dla pracownika). Umyka to statystykom, z których nie sposób wywnioskować na ile ugoda pracownika satysfakcjonuje. Jeżeli jednak została zawarta to znaczy, że spór został zażegnany przynajmniej w jakimś stopniu dając satysfakcje stronie pozywającej. Sama możliwość wystąpienia z takim roszczeniem przez pracownika działa też w sposób prewencyjny, hamując zapędy przełożonych zbyt porywczych lub takich, którzy lubią wyładować frustrację na stronie słabszej. Cały czas jednak wygranie sprawy o mobbing przez pracownika jest trudne. Wynika to po części z tego, że mobbing trudno udowodnić. Najczęściej sprawcy działają w taki sposób, aby śladów było jak najmniej. Ewentualni świadkowie to najczęściej inni pracownicy, którzy mogą obawiać się rewanżu ze strony sprawcy, z którym po zeznaniach w sądzie będą musieli współpracować. Wszystko to sprawia, że rzeczywistość nie jest tak kolorowa dla pracowników, którzy mobbingu doświadczają. 

Za takie a nie inne statystki odpowiada też sama konstrukcja definicji mobbingu, która do prostych nie należy. Wymaga ona wykazania szeregu przesłanek co nie jest łatwe. Co istotne, bardzo często sądy uznają, że skoro pracownik potrafił się postawić to mamy do czynienia z konfliktem a nie mobbingiem. W praktyce więc dochodzi do sytuacji nieco paradoksalnej, bo pracownicy asertywni, którzy ze swej natury „nie dadzą sobie w kaszę dmuchać” na korzystne rozstrzygnięcie w sprawie o mobbing szanse mają mniejsze. Budzi to pewną (często zrozumiałą) frustrację, bo prawo wymaga obecnie, aby doszło do rozstroju zdrowia i dopiero wtedy sąd zasądzić może zadośćuczynienie³. W praktyce zatem, prawo wymaga, aby pracownik był pokorny, poczekał wystarczająco długo⁴ (mobbing zgodnie z definicją musi być długotrwały co bywa różnie interpretowane), stracił zdrowie i dopiero wtedy sąd może zasądzi zadośćuczynienie po kilkuletnim procesie. Zrozumiałym jest, że w takiej sytuacji duża część pracowników rezygnuje z dochodzenia swoich praw przed sądem. Osoba, która na skutek nękania w pracy mierzy się z depresją zdrowia dzięki zadośćuczynieniu nie odzyska. Dochodzenie swoich praw w Polsce nie jest więc proste. 

ZOBACZ KONIECZNIE Ponad 50% lekarzy z objawami wypalenia. OZZL apeluje o pilne zmiany w systemie

Nowa definicja mobbingu i większe obowiązki pracodawców

Po nieco ponad 20 latach przyszedł jednak czas na zmianę podejścia i zbudowanie definicji mobbingu niejako od nowa. 19 czerwca 2026 roku projekt odpowiedniej noweli Kodeksu pracy został przekazany do Marszałka Senatu. Projekt zakłada, uproszczenie definicji mobbingu. Akcentuje przy tym, że mobbingiem jest zachowanie uporczywe (wyklucza z definicji tego zjawiska zachowania incydentalne) ale nie będzie już musiało być to działanie długotrwałe. Projekt precyzuje, że mobbing jest zjawiskiem który dotyczy nie tylko podwładnego, ale może też być skierowany do przełożonego. Co więcej, zgodnie z projektem doprecyzowano, że za mobbing może mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Co istotne, zasądzenie rekompensaty na rzecz pracownika nie będzie już uzależnione od wystąpienia skutku w postaci rozstroju zdrowia. Nie będzie więc trzeba czekać z roszczeniem do czasu aż pracownik zdrowie utraci. 

Nowela wprowadza precyzuje też w jaki sposób pracodawca ma mobbingowi przeciwdziałać. Pracodawca zatrudniający określoną ilość osób będzie miał obowiązek uregulować zasady przeciwdziałania mobbingowi w dokumencie wewnątrzzakładowym. Pracodawcy mniejsi będą mogli reguły przeciwdziałania mobbingowi zakomunikować pracownikom w inny sposób. W praktyce, najpewniejszym sposobem będzie i tak przygotowanie pewnego dokumentu wewnętrznego. Projekt zakłada też podwyższenie wysokości zadośćuczynienia. W nowym stanie prawnym ma to być minimum sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę⁵. Będzie to już więc sankcja zdecydowanie bardziej odczuwalna. W toku konsultacji społecznych większość organizacji pracodawców podchodziła z rezerwą do nowych zasad. Padały z ich strony argumenty wskazujące na możliwość potencjalnych nadużyć ze strony pracowników (co często też jest problemem w praktyce). Z reguły jednak doceniano funkcję prewencyjną.

ZOBACZ KONIECZNIE WHO: depresja dotyka jedną trzecią lekarzy i pielęgniarek w Europie

Zmiany na rynku pracy wymuszają nowe podejście do mobbingu

Podsumowując, nowela zakłada uproszczenie definicji mobbingu i przez to ma naprawić mankamenty dotychczasowej regulacji. W porównaniu do obecnie obowiązującego prawa idzie ona o krok dalej i ułatwia pracownikom dochodzenie swoich praw. Warto zauważyć, definicja mobbing zostaje zmieniona w zupełnie innych warunkach ekonomicznych niż te z jakimi mieliśmy do czynienia w momencie, kiedy pierwszy raz pojęcie mobbingu pojawiło się w Kodeksie pracy tuż przed wejściem Polski do UE. Tym razem bezrobocie jest wyjątkowo niskie, Polska należy do dwudziestu największych gospodarek na świecie, rynek pracy cierpi na niedosyt pracowników a demografia nie daje nadziei na szybką poprawę sytuacji. Zmieniło się też nasze myślenie o pracy i zasadach jakie powinny w niej obowiązywać. Zarówno pracownicy jak i pracodawcy są bogatsi o doświadczenia z minionych 20 lat i potrafią wyciągnąć z nich wnioski. Być może za kolejne 20 lat doczekamy się wprowadzenia zupełnie nowego pojęcia do prawa pracy, którego nazwy dzisiaj nie znamy. Być może zakładać ono będzie, że tym razem pokrzywdzonym jest pracodawca. W końcu na rynek wchodzi pokolenie Z, które zna swoje prawa i potrafi być asertywne a prace traktuje jako dodatek do stylu życia a nie jego esencje.

Przypisy:

1. Na podstawie danych Ministerstwa Sprawiedliwości – cyt. za https://www.pulshr.pl/prawo-pracy/44-wygrane-sprawy-na-blisko-tysiac-tak-wyglada-walka-z-mobbingiem,119966.html (dostęp z dnia 25.06.2026);
2. Dane Państwowej Inspekcji Pracy cyt. za https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/mobbing-jest-problem-jest-rozwiazanie?tmpl=pdf (dostęp z dnia 25.06.2026);
3. Art. 94 (3) §3 Kodeksu pracy: Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;
4. Do uznania danego działania za długotrwałe kluczowe znaczenie ma ocena, czy okres poddania pracownika niepożądanemu traktowaniu był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki, o których mowa w art. 94(3) §2 KP, tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników (wyr. SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06, Legalis);
5. o potrzebie adekwatnego wynagradzania krzywd wypowiadał się Sąd Najwyższy, w szczególności w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r. (sygn. I PK 206/16).

Autor: Dariusz Tarabasz, adwokat, partner Kancelaria Czyżewscy